… råber Scrum Masteren flabet ud i æteren. Og ja! Jeg ved selvfølgelig godt, det er en provokation. For sandheden er, at vi elsker frameworks: De lover struktur i kaos, fremdrift i kompleksitet og svar på det, der føles uoverskueligt. Frameworks kommer med certificeringer, tegninger, roller og ceremonier. De giver os noget at holde fast i, når forandring presser sig på.
Men hvad nu, hvis det ikke er frameworket, der skaber forandringen? Hvad nu, hvis det, vi igen og igen forsøger at løse med nye modeller og processer, i virkeligheden handler om noget langt mere fundamentalt: vores værdier og den adfærd, de skaber?
Efter syv år med agile transformationer har jeg set det samme mønster gentage sig: Organisationer implementerer frameworks med de bedste intentioner og står ofte tilbage med compliance uden commitment. Ceremonier uden energi. Tavler uden transparens. Retrospektiver uden reel refleksion. Frameworks er ikke problemet. Men de er heller ikke løsningen alene. Hvis vi vil skabe ægte forandring, skal vi starte et andet sted – nemlig med vores værdier.
Min påstand er, at alle teams er forskellige, og derfor står jeg gang på gang også tilbage med et presserende spørgsmål: Hvorfor bliver de igen og igen presset ned i frameworks, der ikke er skræddersyet til dem, uden at nogen for alvor stopper op og spørger, hvorfor det bliver ved med at ske, og om det virkelig er måden at gøre tingene på?
I min optik er det ikke frameworks, der i sig selv er problemet. De kan være utrolig brugbare, men for mig opstår problematikken, når vi tror, at det er implementeringen af et framework, der i sig selv skaber forandring.
SAFe, Scrum, Kanban, Prince2. Du kan selv vælge din personlige favorit og så fortælle mig, om du mener, at det var implementeringen af frameworket, der skabte forandringen.
Min tese: Det gjorde den ikke. Og derfor mener jeg, at vi i stedet skal stille skarpt på vores værdier.
Gode intentioner
Jeg tror fuldt ud på, at når organisationer implementerer et nyt og revolutionerende framework, bliver det gjort i den allerbedste mening, fordi en transformation er dyr. Samtidig kan de se, at det virkede hos konkurrenten, så det er vel investeringen værd? Måske.
Men hvis man forsøger at implementere et framework uden at forankre det i et bevidst og tydeligt værdisæt, så kæmper man som forandringsleder en unfair kamp. Min erfaring viser mig, at den til tider er helt umulig, fordi et nyt framework ikke ændrer adfærden, uanset hvor mange møder der bookes ind til. Det gør værdierne bag.
For vi er alle styret af vores interne værdisæt: rigtigt og forkert, rimeligt og urimeligt. Så kan vi få skabt fælles ejerskab om forandringens værdier, så har vi grobund for fælles adfærdsændring.
Start nu med værdierne
Jeg har tilpas meget erfaring til at vide, at transformation er svær, og min erfaring har heldigvis også givet mig en masse læring med undervejs. En af de absolut vigtigste læringer for mig er, at jeg til hver en tid vil starte med værdierne, når jeg starter en transformation.
Jeg arbejder primært med overgangen til agile arbejdsmetodikker (ofte Scrum), så det betyder værdier før ceremonier.
Måske gør du det samme, og så vil du heller ikke blive overrasket over, at følgende er de altoverskyggende værdier, jeg arbejder efter:
Transparens
Refleksion
Adaption
Derfor synes jeg også, at Scrum er interessant, fordi det grundlæggende bygger på det samme værdisæt, som jeg har. Så langt, så godt: et framework, der understøtter mine værdier.
Men hvis det ikke fungerer i praksis, så bliver der justeret i samarbejde med teamet.
Frameworket er trods alt til for teamet. Ikke omvendt.
Når det lykkes
Så hvordan ser det ud i virkeligheden, når vi lykkes med en transformation med udgangspunkt i værdierne?
Lad os tage udgangspunkt i Scrum-ceremonierne: Daily, Retrospektiv og Planning.
Daily
Daily kan være et fantastisk rum for transparens, refleksion og adaption.
Når dit team forstår værdigrundlaget, så går Daily fra at være et statusmøde med røvsyg afrapportering til at være et ønsket “timeout-kort” i en travl hverdag, hvor teamet får vendt aktuelle problemstillinger, søger hjælp og giver sparring for at sikre fremdrift mod et fælles mål.
Skal det være hver dag for at opnå det?
Skal det vare 15 minutter?
Skal vi stå op eller sidde ned?
Ikke nødvendigvis, men vi skal være enige om værdien af et fælles overblik og hurtig justering og finde den form, der faktisk understøtter det – i stedet for blot at følge Scrum Guidens retningslinjer.
Retrospektiv
Retrospektiver er geniale til refleksion og adaption, men kun hvis der er psykologisk tryghed til at understøtte transparens.
Hvis teamet ikke tør sige tingene højt, så risikerer vi, at retrospektivet bliver en ventil for “varm luft” og ikke grundlæggende problemhåndtering inden for vores kontrolcirkel.
Oplever du, at teamet ventilerer “varm luft” om ledelse og opgaver, skal du måske starte et helt andet sted:
Hvordan skaber jeg tryghed i mit team?
Når trygheden er der, så kommer transparensen, og så tvivler jeg på, at teamet kan blive færdigt med retrospektivet på under en time.
Alle vil deltage i debatten, snakke åbent om problemet og de konsekvenser, der følger med, uden at det bliver personspecifikt. Vi går efter bolden, ikke manden, og vi sørger for at komme i mål med nogle klare og håndgribelige forandringer, der skal prøves af i den kommende iteration.
Forhåbentlig leder det til øget effektivitet, men min oplevelse er også, at et trygt og vellykket retrospektiv øger tilhørsforholdet og viljen til at lykkes som et team – ikke som individer.
Planning
Når vi planlægger, bliver vi tvunget til at kigge på den virkelighed, vi står overfor.
Men i et team, hvor transparens ikke er til stede eller prioriteret, vil vi sandsynligvis opleve en del spillover, undskyldt med: “Det her er altså vanvittigt vigtigt, og der bliver ved med at komme nye problemer, hver gang jeg løser ét. Kan vi ikke bare lave en part 5 og så lukke part 4?”
Er opgaven så færdig efter næste iteration? Næppe. Kan det afhjælpes? Bestemt – hvis vi fortæller, hvad vi reelt laver, i stedet for at blande det hele sammen under samme titel, fordi det er let.
Står vi uden transparens i vores opgaver og virkelighed, så bliver det svært at agere korrekt og lave de nødvendige prioriteringer for at levere mest mulig værdi i den kommende iteration.
Vi kan også befinde os i en situation, hvor der er transparens, men hvor der ikke bliver reflekteret eller handlet.
F.eks. kunne det være helt tydeligt, at der ikke er en jordisk chance for at opnå Product Ownerens mål for iterationen.
Vi kender alle opgaverne, de er veldefinerede, og det står klart, at det ikke kan lade sig gøre. Teamet fylder sprintet op i forhold til målet – sandsynligvis med opgaver op over begge ører – og siger: “Held og lykke, folkens.”
Men er det sådan, vi har skabt mest mulig værdi? Kunne vi have omformuleret målet? Gjorde vi opmærksom på konsekvenserne?
Teamet burde stoppe op. Reflektere. Og træffe en hård, men nødvendig beslutning for at starte en realistisk iteration, hvor resultatet ikke blot er værdi skabt for stakeholders, men også en oplevelse af succes i teamet.
Det er dybt afhængighedsskabende at opleve succes – noget med dopamin. Look it up.
Den grimme sandhed
Som det nok efterhånden er tydeligt, lever jeg ud fra et ret simpelt verdensbillede.
Og jeg er pinligt bevidst om, at det er lettere sagt end gjort.
Men… i min verden bliver transformation ikke en kamp, hvis:
- teamet kan se sig selv i værdierne
- de forstår, hvad de får ud af dem
- procesforandringerne tydeligt understøtter dem
Det bliver en mulighed for individuel læring, succeser som hold og ægte forandring i adfærd.
Men hvis vi starter med at rulle et framework ud og håber, at adfærden følger med af sig selv?
Ja, så risikerer vi compliance uden commitment.
Tidskrævende ceremonier uden ægte refleksion.
Jira-boards uden transparens.
Og så undrer vi os over, hvorfor “det agile” ikke virker.
Så drop de frameworks
Eller rettere: drop blind framework-implementering. Frameworks kan være fremragende.
Men de er kun så gode som det værdisæt, de er forankret i, for transformation handler ikke om at gøre frameworket rigtigt. Det handler først og fremmest om at skabe en adfærd, der virker i jeres kontekst.
Og det starter ikke med PowerPoints og intromøder. Det starter med, at du som forandringsleder tør være tydelig omkring værdierne – og konsekvent i at lade dem styre processen.
Kan du det? Eller gemmer du dig bag frameworket?
